인재영입?! 적합한 사람 찾기!

짐 콜린스는 "적합한 사람을 먼저 태우는 것(First Who, Then What)"이 성공적인 조직의 핵심이라고 강조합니다.
그렇다면, 어떻게 적합한 사람을 찾고, 그들이 정말 적합한지 판단할 수 있을까요?

 

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1️⃣ 적합한 사람을 찾는 방법

 

1. 가치(Value)와 문화(Culture)에 맞는 사람을 찾기

• 기술보다 태도가 중요하다!
• 회사의 핵심 가치와 문화에 맞는 사람을 찾아야 함.
• 기술과 경험은 가르칠 수 있지만, 태도와 가치관은 쉽게 바꿀 수 없음.
• 문화에 적응하지 못하는 사람은 아무리 능력이 뛰어나도 조직을 망칠 수 있음.

 

2. ‘무엇을 할 사람’이 아니라 ‘누구와 함께할 사람’인가를 먼저 고려하기

• 특정 업무나 직책을 채우기 위해 사람을 찾기보다는,
  조직이 장기적으로 함께 성장할 수 있는 인재인가를 먼저 생각해야 함.
• 역할(Role)은 바뀔 수 있지만, 사람이 조직과 맞지 않으면 결국 문제가 생김.

 

3. 기회가 있을 때마다 최고의 인재를 채용하기

• 적절한 자리가 날 때까지 기다리지 말고, 훌륭한 인재를 만났다면 먼저 태워라.
• 좋은 인재가 있으면, 그들에게 맞는 역할을 만들어서라도 조직에 합류시키는 것이 장기적으로 더 큰 성공을 만든다.

 

4. ‘적합한 사람’을 위한 자리를 마련하고, ‘부적합한 사람’을 과감히 내보내기

• 적합한 사람을 찾는 것만큼 부적합한 사람을 제거하는 것도 중요.
• 조직에 맞지 않는 사람을 계속 남겨두면, 조직 전체에 부정적인 영향을 미침.
• 적합한 사람에게 맞는 역할을 제공하면, 그들은 최상의 성과를 낸다.

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2️⃣ 적합한 사람인지 판단하는 방법 (선별 기준)

 

1. "버스에 탈" 사람이 맞는가? (문화적 적합성)

 

• 조직의 가치와 미션을 진심으로 받아들이는가?
• 조직의 문화와 잘 맞는가?
• 단순히 돈이나 직책이 아니라, 조직의 비전에 공감하는가?

➡ 조직의 핵심 가치와 맞지 않다면, 아무리 유능해도 적합하지 않다.

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2. 자기주도적이고 동기부여가 되는가?

 

• 외부의 자극(보상, 감시) 없이도 스스로 동기부여가 되는가?
• 주어진 역할 이상으로 주도적으로 문제를 해결하려 하는가?
• 도전에 직면했을 때 포기하지 않고 성장하려는 태도가 있는가?

➡ 자기 스스로 움직이는 사람인지, 계속 관리가 필요한 사람인지 판단해야 한다.

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3. 올바른 자리에 배치될 수 있는가?

 

• 현재의 역할뿐만 아니라, 조직의 변화 속에서도 다양한 역할을 수행할 수 있는가?
• 단기적인 성과가 아닌, 장기적인 성장 가능성이 있는가?
• 본인의 강점이 조직의 목표와 일치하는가?

 

➡ 단기적인 기술이 아니라, 장기적인 가능성을 보고 판단해야 한다.

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4. 책임을 지는 태도가 있는가?

 

• 성과뿐만 아니라, 실패에 대한 책임도 회피하지 않는가?
• 문제가 생겼을 때, 핑계를 대기보다 해결책을 찾으려 하는가?
• 조직 전체의 목표를 개인적인 이익보다 우선하는가?

➡ 책임감을 갖고 행동하는 사람만이 조직을 성장시킬 수 있다.

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1. 적합한 사람을 찾을 때는, 능력보다 조직의 가치와 문화에 맞는지를 먼저 고려해야 한다.
2. 좋은 전략보다 '좋은 사람'이 더 중요하다.
3. 단기적 기술보다는 장기적 성장 가능성을 평가해야 한다.
4. 자기주도적이며, 책임감 있는 사람을 찾아야 한다.

 

"무엇을 할 사람"이 아니라 "누구와 함께할 사람"인가를 먼저 고민해야 한다!

 

 

출처: 짐 콜린스, 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로, 김영사.